Waarom gebruiken coaches “coaching” en “consulting” in plaats van de meer gepaste term “analyseren”?
Allereerst is het belangrijk op te merken dat ” consultancy ” een herdefinitie is van het samengaan van techniek en theorie, gezien in de wetenschappelijke methode. Het is gemakkelijk om mensen uit de praktijk aan boord te krijgen voor een concept, maar hoe houd je ze vervolgens in de buurt? Of een idee werkt of niet? Hoe krijg je draagvlak voor een idee?
Een consultant die een vraag stelt en ontdekt hoe het antwoord werkt, wordt een “interviewer” genoemd, die de klant (het transportbedrijf) inhuurt om vragen te stellen en uit te zoeken of er een behoefte is om het probleem op te lossen. De “interviewer” is NIET de coach!
Dus hoe huur je een interviewer in?
Ten eerste moet u duidelijk zijn over wat u precies met de interviewer wilt bespreken. Dit moet gebeuren vóór het interview, zodat je de context van de job en de juiste persoon om die vragen te stellen volledig kan analyseren en begrijpen.
1. Waarom wil je deze persoon? (Let op: de functieomschrijving)
2. Wat hebben u en hij/zij gemeen? (Opmerking: een persoonlijkheidsprofiel of zakelijke achtergrond)
3. Hoe is hij/zij gekomen waar hij/zij is? (Identificeer de uitdaging, obstakels, trends, succes en uitdagingen van de functie).
4. Welke kennis, vaardigheden en ervaringen heeft hij/zij al gehad en welke zijn het meest van toepassing? (Identificeer het bewijsmateriaal – objectieve feedback van een deskundige, persoonlijke ervaringen en beoordeling van de externe markt, prioriteiten van verkopers, enzovoort)
5. Wat zijn de lacunes in de achtergrond van de persoon die moeten worden opgevuld? Hoe kan dit de weg naar succes openen? (dit vereist een beoordeling van de sterke punten en het vermogen van de persoon om de beoogde competenties daadwerkelijk te bereiken)
6. Wat is de grootste uitdaging om zo iemand in dienst te nemen? (dit kunnen vele kwesties zijn, van communicatie en interpersoonlijke vaardigheden tot achtergrondkennis van de vereiste baan)
7. Wat is de grootste kracht van de persoon? (geeft aan hoe u, team, organisatie, afdeling, team, organisatie, tolerantie enzovoort)
8. Wat is de grootste zwakte (De uitdagingen en of er een fit is met het team, de rol, het functionele gebied, de cultuur, de managementstijl, enzovoort)
9. Wat is het huidige talent van de persoon dat moet worden geïdentificeerd? (beoordeling van natuurlijke aanleg, kennis, vaardigheden, competenties, eigenschappen die van toepassing zijn op de functie, en managementstijl)
10. Wat is mijn kans om de volgende 50% van de prestaties te verhogen (beoordeling van de volgende 40% en zelfmetingen – wat is de volgende 40% van de prestaties)?
11. Wat zal mijn niveau zijn van ondersteunend team (beoordelingen van het team, bv. structuur, motivatieniveaus, emoties, doelstellingen, rollen van mensen, communicatievaardigheden, oriëntaties, schema’s, enzovoort)
12. Hoe open bent u voor communicatie? (beoordeling van de gerichtheid van het team op de doelstellingen, de relatie met de manager, de openheid voor communicatie en de interne invloed op teambeslissingen)
13. Hoe goed bent u op de hoogte van mijn werk? (standaardvraag in interviews nu – een complex onderwerp dat alleen maar gedefinieerd hoeft te worden – dus vermijd het beter in uw vragen)
14. Welke invloed ziet u mij hebben op uw team? (standaard, haal de feiten boven zonder persoonlijk te worden, gebruik het doel in plaats van het resultaat als profiel – maar met nadruk op impact)
15. Ik heb altijd genoten van wat ik doe, hoe ziet u mijn carrière vorderen? (dit is een fantastische kans om eerlijk te zijn en te vertellen wat u leuk vindt aan hem/haar, en waar u denkt dat de baan heen gaat)
16. Wat is uw grootste zorg over het vertrek van mijn baan? (een delicate vraag, en niet altijd gepast om te stellen)
17. Denkt u dat ik het werk kan doen? (Zou u het goed vinden dat ik de job doe? Of heeft u bedenkingen over mijn vermogen om het werk te doen? Of hebt u een probleem met mijn etnische achtergrond of collega’s?)
18. Wat is voor u de grootste uitdaging bij het aannemen van een internationale kandidaat? (wat ze willen weten is of de kandidaat het probleem voor u kan oplossen)
19. Wat is uw grootste bezwaar tegen het aannemen van een internationale werknemer? Waarom denkt u er zo over? (wat zij willen weten is of het bedrijf internationale kandidaten kan vinden die voldoen aan de criteria die zij zoeken)
20. Wat is uw salaris range voor deze positie? (wat ze willen weten is wat de kansen zijn die ze kunnen krijgen en moeten ze het risico nemen om mij aan te nemen? Heeft het bedrijf enige bedenkingen over mij honorarium structuren te beheren)?
21. Wat is mijn diploma en universiteit / hogeschool als het betrekking heeft op de positie?